El término generación se utiliza entre otras acepciones para denominar “al conjunto de personas que, por haber nacido en fechas próximas y recibido educación e influjos culturales y sociales semejantes, se comportan de manera afín o comparable en algunos sentidos.”

En el caso de la generación de los Millennials corresponde a la denominación de tribu 2, que se les asigna a las personas nacidas entre los años 1980 y 2000.

Muchos son los estudios, artículos, conferencias y documentales desarrollados para describirlos, e incluso ridiculizarlos. En este artículo tengo como propósito interpretarlos desde sus motivaciones y las oportunidades que se abren para cocrear nuevos espacios de emprendimiento y liderazgo con quienes pertenecen a esa generación y para quienes deben interactuar con ellos.

Las generaciones anteriores, como sus padres, jefes y líderes de empresas, fueron determinadas y motivadas por los factores expresados sintéticamente en el modelo propuesto por Abraham Maslow 3 llamado la Jerarquía de las Necesidades.

Dichas generaciones imaginaron y construyeron su mundo pensando que el ser humano en su desarrollo personal y social escalaba y ascendía en la satisfacción de sus necesidades supliéndolas de manera jerárquica en su orden: necesidades de subsistencia o fisiológicas, seguidas por las de seguridad, por las sociales, las de reconocimiento y las de autorrealización.

Muchas de las ciudades, instituciones, organizaciones, empresas, familias y ciudadanos siguen plasmando sus políticas, estrategias y tácticas, pensando que alcanzar el nivel de autorrealización es el logro máximo, en donde superar el anterior implica mucho esfuerzo, tiempo y recursos, incluso creen que algunos de esas necesidades nunca se alcanzarán.

Esas generaciones han valorado el slogan: trabajar, trabajar y trabajar; igualmente, asocian el éxito profesional con la estabilidad laboral y el plan de carrera, las que identifican con un alto sentido de pertenencia. Dicha mentalidad determina su éxito a través del verbo ascender, lo que supone en el mejor de loscasos alcanzar el cargo más alto de la pirámide.

Como consecuencia de que la generación de los Millennial ha aprendido a través de métodos como la estimulación temprana multisensorial, la educación personalizada, el aprecio por el medio ambiente, la multiculturalidad, el respeto por los derechos humanos, la conexión con el yin y el yang, la cibernética, la inteligencia artificial y las neurociencias, entre muchos otros conocimientos, han creado una visión y construcción sistémica y holística del mundo, que expresan a través de sus motivaciones, invirtiendo la estructura jerárquica del modelo de Maslow para llegar a un modelo orgánico, donde las necesidades son dinámicas e interdependientes, propiciando un sistema de bienestar.

Este sistema de bienestar está muy bien interpretado por la escuela de Manfred Max-Neef 4 y sus colegas, que indica que el modelo de necesidades es orgánico y está enfocado “hacia la satisfacción de las necesidades humanas fundamentales, la generación de crecientes niveles de auto-confianza, y la articulación de relaciones orgánicas de las personas con la naturaleza y la tecnología, las que se consolidan en procesos globales con la actividad local, de lo personal con lo social, de la planificación con la autonomía, y de la sociedad civil con el estado”

Así, los Millennials orientan sus motivaciones desde la autorrealización y la autoestima, asignándole mayor significado y valor a tendencias, conductas y hábitos tales como la generaración de espacios innovadores que propicien experiencias laborales únicas, soportadas en tecnologías flexibles y respetuosas del medio ambiente.

El entorno en el que se desarrolla la infancia de los Millenials 5 se ha caracterizado por tener padre y madre trabajadores, con poco tiempo para guiar e interactuar con ellos, lo que ha traído como resultado personas con un auto concepto de independencia que buscan diferenciarse incluso dentro de su grupo, hacen lo que se proponen y son radicales en ello, están mejor informados, son financieramente responsables y se preocupan por las causas sociales.

Con ese inventario de valores, es claro que sus propósitos giran alrededor de encontrar un espacio social y laboral que entregue significados permanentes para sus vidas, sin sacrificar la sensibilidad estética de los satisfactores, a lo que nunca renuncian, porque esto supondría perder la posibilidad de sorprenderse y como consecuencia aburrirse.

El espacio de trabajo y/o emprendimiento para los Millennials, además de ser un espacio físicamente confortable y estimulante, debe propiciar un clima mental y psico-sociológico participativo, de entendimiento, donde se valore el ocio, la búsqueda de múltiples identidades y la libertad. Las metas deberán ser negociadas de manera colaborativa, siendo animadas y resignificadas más por las
dimensiones del ser y el estar, que por las del tener y el hacer 6.

Teniendo en cuenta las motivaciones que los vitalizan, tanto las organizaciones como los líderes que quieran activar su potencial, deberán ofrecer escenarios donde estén presentes por lo menos los cuatro enfoques de aprendizaje por competencias 7 como son: aprendizaje por descubrimiento, constructivista, socio constructivismo y aprendizaje por significado. De tal manera, que en el desarrollo de sus trabajos o proyectos los Millennials puedan sentir que sus sentidos están activados, cuenten con mapas mentales que guíen sus sensaciones a partir de las percepciones que construyen con los otros pares o con las directivas, garantizándoles que su presencia y participación tendrá gran trascendencia e impacto social, espiritual y ambiental, más allá de obtener logros materiales y económicos.

Finalmente, la cultura de estas o sus propias organizaciones, si quieren cautivar y seducir a los Millennilas, deberán diseñar sus estrategias y tácticas a través de la generación de contenidos, compensaciones y experiencias que entreguen:

• Conocimiento más que métodos de cómo hacer el trabajo o los proyectos
• Amplio acceso a las tecnologías, ojala a partir de experiencias en los ámbitos donde se crearon y desarrollaron
• Momentos de trabajo y sociales que los guíen en sus preguntas sobre procesos de los proyectos de la empresa y sus planes de vida personal
• Líderes de equipos que actúen como mentores y no solo como jefes demandantes
• La posibilidad de construir los planes de trabajo y objetivos, dándoles la libertad de consultar fuentes de información secundarias y primarias que supongan creación de mapas e infografías
• Horarios flexibles y utilización de tecnología de vanguardia que los conecte con los centros de desarrollo y de innovación de la actividad en la que trabajan, e igualmente con clientes e incluso competidores
• La participación en proyectos que trasciendan el ámbito de la organización apoyando causas sociales, artísticas, ambientales, etc.
• Incentivos no solo de tipo económico, sino todos aquellos que puedan ofrecer reconocimiento por programas, iniciativas, innovaciones que aporten valor a todos los actores relacionados con la organización
• Manifestaciones permanentes sobre la importancia de creación de calidad de vida y bienestar para ellos y todos sus relacionados
• Herramientas que incorporen tecnologías duras y blandas que reten su conocimiento y experiencia, empoderándolos en la solución y satisfacción de las necesidades de creación e innovación de la organización
• Experiencias que estimulen su nomadismo físico viajando y su nomadismo virtual a través de las redes sociales, en donde se convine el trabajo, la diversión, el fitness y la gastronomía, entre otras.

 

Referentes Bibliográficos:

1. Generación http://dle.rae.es/?id=J3hJP2w
2. Tribu http://dle.rae.es/?id=ac4dESH
3. Abraham Maslow https://psicologiaymente.net/psicologia/piramide-de-maslow
4. Manfred Max Neef http://www.decrecimiento.info/2007/09/las-necesidades-humanas-segn-max-neef.html
5. mds http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-16492903
6. Necesidades humanas en desarrollo http://www.julioboltvinik.org/documento/Tesis%20Ampliar%20la%20mirada%20PDF/Vol%20I/Cap%C3%ADtulo%205.%20Max%20Neef.pdf
7. Aprendizaje por Competencias http://btxvsmaya.blogspot.com.co/p/aprendizaje-por-competencias.html

 

Mario Sigfrido Huertas L www.mariosigfridohuertas.com

«Psicólogo y Magister en Investigación y comunicación, Pontificia Universidad Javeriana. Posgrado de Marketing, Universidad del Rosario. Especialista en pensamiento estratégico y prospectiva, Universidad Externado de Colombia. Especialista en Mercadeo y Ventas, Universidad La Salle de Buenos Aires. Especialista en Marketing Estratégico, Université Catholique de Louvain.

Actualmente, es Head Management de MSH Consulting, empresa de consultoría en marketing y prospectiva, donde ha desarrollado importantes metodologías de planes prospectivos de marketing y modelos de análisis sobre el comportamiento del consumidor basados en la psicología económica y neurociencia. También dicta conferencias a nivel nacional e internacional.»